המאבטחים באחת מחברות השמירה הגדולות במשק קיבלו בוקר אחד מהממונה עליהם דף שכותרתו "נספח להסכם העבודה", המפרט שורה ארוכה של סנקציות כספיות כלפי עובדים שיבצעו מה שמוגדר "הפרות של נוהלי העבודה". בדף מפורטות 22 סוגי הפרות ולצדן מופיעה טבלה של קנסות. למשל, איחור למשמרת - קנס של 50 שקל לשעה; היעדרות - 100 שקל לשעה; נטישת משמרת - 150 שקל לשעה; אי קיום סריקות בסביבה - 100 שקל. בגין עבירה פחות חמורה, אי מילוי יומנים כנדרש, הקנס הוא 30 שקל, בעוד שבגין העבירה החמורה ביותר, משחק בנשק, הקנס הוא בגובה 500 שקל.

"רק בחברה שבה קיים הסכם קיבוצי הקובע במפורש סנקציה כלפי עובדים המבצעים עבירות מסוימות במהלך מילוי התפקיד והעובדים בחברה מיוצגים כלפי ההנהלה על ידי ועד או ההסתדרות - הכנסת סעיף המטיל סנקציות היא אפשרית", מדגישה זוהר. לדבריה, בהסכמים קיבוציים נקבעו סנקציות תחת הכותרת "תקנון משמעת", הנקבע בהסכמה בין הוועד להנהלת הארגון. התקנון כולל פרוצדורה מדוקדקת כיצד ובאילו עילות ניתן להטיל קנס על העובד.

קופת שרצים

"תחנות הדלק ברחבי המדינה הן המקום שבו שורר מצב של 'מערב פרוע' ממש, מבחינת הטלת קנסות על עובדים", מספרת זוהר. לדבריה, מתדלק באחת התחנות באזור הבורסה ברמת גן חישב ומצא כי הסכום הכולל של הקנסות שהוטלו עליו במשך שנה וחצי לעבודתו בתחנה הגיע ל-10 אלפים שקל. העבירות שבגינן הוא הורשע היו בעיקר חוסר בקופה שהתגלה בעת ספירת הפדיון בסוף המשמרת או מילוי דלק מסוג לא נכון.

"אם העובד עבר עבירה, על בעלי החברה לזמן אותו ולערוך עמו בירור - הודה העובד בביצוע העבירה? ראוי לפטר אותו מעבודתו בלא פיצויים", אומרת זוהר. לדבריה, אם הבירור עם העובד מסתיים בלא תוצאות, יש להגיש תלונה למשטרה. אפשרות אחרת היא, על פי זוהר, להגיש תביעה נגד העובד לבית הדין לעבודה, כדי שהשופט יקבע מה מידת החומרה של הנזק, מדוע הוא נגרם והאם על העובד לפצות את החברה על הנזקים ובאיזה סכום. "אבל להטיל קנסות באופן אוטומטי? זה מעשה בלתי חוקי", היא טוענת.

לדבריה, תחנות דלק המטילות קנסות על העובדים עושות זאת על דעת עצמן, בלא בדיקה פנימית, אלא בהסתמך על טענות של הלקוח. "רק עובדים מעטים שוכרים עורכי דין כדי להתמודד בזירה המשפטית בגין חיובם בקנסות, גם אם הם סבורים שנעשה להם עוול, מכיוון שהם לא רוצים שתיווצר להם תדמית של עושי צרות", מסכמת זוהר.

הטלת קנסות על עובדים בשל גרימת נזק, גם אם נעשה כתוצאה מטעות אנוש, נפוצה בעיקר בקרב עובדים שמעמדם חלש, כגון עובדי חברות קבלניות לכוח אדם או עובדים המועסקים במקצוע שאינו מבוקש במיוחד. בסוף 2005 פרצה סערה בבנק לאומי בשל הטלת קנס על עובדת חברה קבלנית לכוח אדם שהועסקה כטלרית באחד מסניפי הבנק בדרום. העובדת נדרשה לשלם קנס של אלפי שקלים לחברת כוח האדם שהעסיקה אותה, בשל גירעון בקופה שעליה היתה מופקדת. רק בהתערבות יו"ר ועד עובדי לאומי, לואי רוט, חזרה בה החברה מהטלת הקנס.

"לא תמיד העובד שבאחריותו הקופה, הוא האשם בחוסר זה - אך חברת כוח האדם ממהרת לקנוס אותו או לנכות משכרו בשל המחדל, בלא לברר את הפרטים", אומר רוט. אגב, בניגוד לעובדים המועסקים בלאומי באמצעות חברות כוח אדם, הרי שעובדים קבועים המעורבים במקרים של מחסור במזומנים בקופה, אינם צפויים לסנקציות. הם גם מבוטחים מפני מקרים של תביעות נגדם בגלל חוסר בקופה.

על גבול החוק

הטלת קנסות על עובדים אינה המוקש היחידי בחוזי עבודה. עו"ד רחלי אידלביץ, מרצה לדיני עבודה ומתנדבת בקו לעובד, מונה סעיפים בעייתיים נוספים בחוזי העבודה - חלקם בלתי חוקיים ואחרים נמצאים בשטח האפור שעל גבול החוק:

* חיוב עובד שעזב את החברה בגין הכשרה מקצועית שעבר במהלך עבודתו בה: חברות לא מעטות מציינות בחוזה כי עובד שעבר הכשרה בת 10 ימים ועזב את החברה בתוך שלושה-ארבעה חודשים, ישלם לחברה פיצוי המסתכם באלפי שקלים. "זה סעיף בלתי מידתי המותיר את העובד כמעט בלי הכנסה", טוענת אידלביץ. לדבריה, נוהג זה נפוץ בחברות שמירה ובחברות אינטרנט וסלולר. "אי הצדק בחיוב העובד לשלם פיצוי לחברה אותה עזב, נובע מכך שלא תמיד העובד עוזב את החברה סתם כך", היא טוענת. "לעתים קיימת סיבה אמיתית לרצונו של העובד ללכת, כגון ניודו למחלקה אחרת או שינוי מבני בחברה".

* סעיף אי תחרות: חברות רבות, בעיקר בענפי ההיי-טק והתקשורת, מכניסות סעיף לחוזה העבודה האוסר על עובד שהחליט לעזוב לעבור לחברה מתחרה. בתי הדין לעבודה מקבלים בהבנה את סעיף הגבלת העיסוק של העובד העוזב רק כשמדובר בעובדים בכירים שמילאו תפקיד רגיש בחברה שעזבו ומתוקף זה הם חולשים על מאגרי נתונים ועל רשימות של לקוחות שבהן הם עשויים להשתמש אצל מעסיקם החדש.

* שכר הכולל זכויות סוציאליות: שכר הכולל בתוכו את דמי החופשה אינו חוקי. דמי החופשה, כמו גם התוספת בעבור עבודה בשעות נוספות, בשבתות ובחגים חייבים להיות משולמים בנפרד ולא להיות חלק מהשכר. רק לגבי עובדים בכירים, המועסקים במשרות שהן בגדר אימון אישי, ניתן לקבוע שהשכר המשולם כבר כולל את העבודה בשעות נוספות ואת שאר ההטבות. לדוגמה, מפקח על עבודות בנייה המסייר בין האתרים.

* שכר הכולל בתוכו פיצויי פיטורים: המשמעות של סעיף זה מסוכנת מכיוון שבמקרה של פיטורי העובד, המעסיק לא יראה עצמו חייב לשלם לו פיצויים, בנימוק שהם כבר נכללים בשכר החודשי ששולם לעובד. מעשה זה הוא חוקי רק אם קיבל את אישור המפקח על העבודה במשרד התמ"ת. המפקח יאשר את הכללת הפיצויים בשכר רק במקרים שבהם גובה השכר של העובד הוא פי 3 משכר המינימום במשק או יותר. יש בכך היגיון: מי ששכרו נמוך, הסידור של הכללת הפיצויים בשכר אינו כדאי בעבורו.

* "איפוס" הוותק בעקבות חילופי בעלים בחברה: עובד המועסק באותו מקום פיסי, אך המקום עובר לידי בעלים חדשים, מוצא עצמו לעתים במצב שבו המעביד החדש מחתים אותו על חוזה ולפיו העובד הממשיך אצלו בעבודה יהפוך לעובד חדש והוותק שצבר בחברה הקודמת לא ייחשב (יתאפס). "צעד זה לא יעמוד במבחן משפטי", טוענת אידלביץ. לדבריה, תנאי העבודה שהשיג העובד נוצרו במשך שנות העבודה באותו מקום העבודה. לפיכך, הוותק שהוא צבר אינו נמחק, גם אם מגיע בעל שליטה חדש וגם אם העובד מוחתם על חוזה שבו הוא מסכים להיחשב מעתה עובד חדש.

* סעיף בחוזה הקובע כי אסור לעובד להגיש תביעה משפטית נגד החברה. הפנייה לערכאות משפטיות היא זכות בסיסית של כל אדם - ולכן לסעיף זה אין תוקף.

* סעיף האוסר התארגנות של עובדים, הקמת ועד או הצטרפות קולקטיווית לאיגוד מקצועי: איסור זה, הנפוץ בענף ההיי-טק, אינו חוקי, חד וחלק.

* סעיף בחוזה הקובע כי העובד אינו שכיר רגיל, אלא קבלן עצמאי (למשל, האחראי על הגינון בחברה): חברות רבות מכניסות סעיף זה בחוזה ההעסקה, כדי להימנע מתשלום פיצויי פיטורים כאשר מתקבלת החלטה להפסיק לקבל את שירותיו של העובד. במקרה זה מה שקובע את מעמדו של העובד בחברה - קבלן עצמאי או שכיר - הוא מבחן ההשתלבות בחברה. אם מדובר בעובד שהוא "אדון לעצמו", יש לו לקוחות נוספים והוא נוהג להגיש חשבוניות לחברה - אזי הוא אכן נחשב קבלן עצמאי. ואולם אם אין לו לקוחות אחרים, הוא נהנה מתנאים סוציאליים והחברה שילמה בעבורו מס הכנסה ודמי ביטוח לאומי, טובים סיכוייו שבית הדין לעבודה יגדירו כשכיר לכל דבר.

חוזה הוגן

עו"ד עופר דקל, מומחה לדיני עבודה במשרד גרוס, קלינהנדלר, חודק, הלוי, גרינברג ושותק, המייצג בעיקר מעסיקים, אומר כי חשוב שחוזה העבודה בין הארגון לעובד יהיה הוגן. עובד פגוע, לדבריו, יהפוך כתוצאה מכך לשגריר רע של החברה, ואף ינסה לגרום לה נזק לאחר שיעזוב אותה.

לדבריו, סעיף בחוזה האוסר על העובד העוזב את החברה לעבור לגוף מתחרה במשך כמה שנים ממועד העזיבה הוא אמנם דרקוני מבחינת העובד - אך ניתן לפתור בעיה זו. איך? על ידי תשלום תוספת שכר קבועה לעובד, בתמורה לכך שהאיש יתחייב שלא יעבור לחברה מתחרה במשך עבודתו או במשך כשנה לאחר עזיבתו.

"מוקש" אחר בחוזה העבודה קובע, לדברי דקל, כי לזכותו של העובד עומדים 14 ימי חופשה בשנה, כולל שבתות וחגים. "זה תרגיל נפוץ שיש להיזהר ממנו", הוא אומר. "14 ימי החופשה שמגיעים לעובד הם נטו - שבתות וחגים אינם נכללים בתקופה זו".

סעיף בעייתי אחר, הנוגע בעיקר לעובדים בכירים, קובע כי חוזה העבודה נחתם לתקופה קצובה מראש, למשל שלוש שנים. "חוזה העבודה חייב להיות לתקופה שאינה קצובה - כך שכל צד, העובד או המעסיק, יוכל לסיים את ההתקשרות בהתראה של חודש ימים על פי החוק, או אפילו בהתראה של חודשיים-שלושה כפי שנקבע בחוזים רבים", אומר דקל.

מי יוצא ניזוק מחוזה לתקופה קצובה? לדברי דקל, דווקא העובדים הטובים. "עובד צעיר, מוכשר, בעל יכולת המצאה, המחויב מתוקף החוזה לעבוד במשך תקופה קצובה בארגון, למשל 5 שנים, מוצא עצמו במצב שבו נחסמת בפניו האפשרות לפרוש מהחברה בתום תקופה קצרה יותר במטרה לעבור לחברה אחרת, מאתגרת יותר. נמנעת ממנו האפשרות להתפתח מקצועית וגם להתקדם בשכר", מסכם עו"ד דקל.